İşten Çıkarmada Geçerli Sebep Gösterme Zorunluluğu

İşten Çıkarmada Geçerli Sebep Gösterme Zorunluluğu

Çalışma hayatımıza 15 Mart 2003 tarihinde giren İş güvencesi yasası işçiyi fesihten koruma konusunda yeterli olmasa da önemli koruyucu hükümler getirdi. Daha önce işverenlerin işçileri hiçbir gerekçe göstermeksizin işten çıkarabilmeleri mümkünken bu yasa ile işverenlere işçiyi işten çıkarma konusunda geçerli bir sebep göstermek zorunluluğu geldi.

Bu geçerli sebeplerin işçinin davranışları ve verimliliği ile işyerinden kaynaklanan ekonomik iç ve dış etkenler olması gerekiyor. Tabi bu arada işçinin iş güvencesi yasası hükümlerinden yararlanabilmesi için en az otuz işçinin çalıştığı bir işyerinde çalışması ve en az altı aylık kıdeme sahip olması gerekiyor.

Yasa tasarı aşamasında iken kapsam bakımından on ve daha fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde çalışan işçileri kapsıyordu ancak yapılan değişiklik ile kapsam otuz işçiye çıkarılarak, küçük işletmelerde çalışan milyonlarca işçi yasanın kapsamı dışında bırakıldı. İşveren bu işçileri yine eskiden olduğu gibi gerekçe göstermeksizin işten çıkarabiliyor.

Bu yasa kapsamında olup, işten geçersiz bir nedenle çıkarılan işçiler bir ay içinde işe iade davası açabiliyorlar. Ancak bilindiği gibi artık dava öncesi arabulucuya gitmek zorunluluğu da var. Burada bir uzlaşma olmazsa dava süreci başlatılıyor.

İşçi işe iade davasını kazandığı takdirde işveren kendisini bir ay içinde işe başlatmak zorunda aksi halde işçinin ihbar, kıdem, boşta geçen süre gibi tazminatlarının dışında işe başlatmama tazminatı da ödemek zorunda kalıyor.

İşe iade sürecinin tazminatlara yönelik yaptırımları böyle olmakla birlikte asıl değinmek istediğimiz başlığımızda da yer alan konu ise biraz daha farklı. Bu yasanın yürürlüğe girdiği 18 yıldan bu yana işverenlerin işe iade davasını kazanan işçiyi tazminat ödemeksizin işe başlatmamak konusunda geliştirdiği bazı taktikler olduğunu biliyoruz. Diğer taraftan işçilerde işten çıkarıldıkları eski işyerine her ne kadar davayı kazansalar da artık dönmek istemeyebiliyorlar. Ancak bu durumda doğal olarak işe iade davasının sonuçlarından yararlanamıyorlar.

İşte bu konuda Yüksek yargı bir kararında gerek işçi, gerekse işveren tarafının dava sonrası işe başlatma ve işe başlama konusunda samimi olmaları gerektiğine hükmetti ve bir işçinin bu konudaki davranışını samimi bulmayarak işçinin aleyhinde karar verdi.

Dava özetle işten çıkarılan bir işyeri hekiminin açtığı işe iade davası sonucunda davayı kazanıp işe iade kararı almasının ardından işverene başvurusuna karşın işe başlatılmadığı gerekçesiyle tazminat talebi davasıdır.

İşçi tarafı bu iddiada iken işveren tarafı ise davacının işe başlama talebinde samimi olmadığını davalı işverenin davacıyı süresinde işe davet ettiğini ancak davacının işe başlamadığını, herhangi bir hak ve alacağı bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Yerel mahkeme işverenin işçinin işe başlatılması konusundaki tavrının samimi bulmayarak "işe başlamanız için İnsan Kaynakları Departmanı ile derhal iletişim kurunuz" dendiği; davacının nerede çalıştırılacağının ve davacıya ödenecek ücretin belirtilmediği, geçersizliğine karar verilen fesih tarihindeki işine ve bu işin yürütüldüğü işyerine davet edilmesi gerektiği, bu vakıalara göre işverenin işe davetinde samimi olmadığı " gerekçesi ile davanın kısmen kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatı ile boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı ile yıllık izin ücreti talepli icra takibinin kısmen devamına, icra inkâr tazminatı talebinin ise reddine karar verilmiştir.”

Demiş ve özetle işçiyi haklı bulmuştur. Ancak işveren tarafından temyiz edilen davada Yüksek mahkeme farklı bir karara imza atmıştır.

Yargıtay konuyu önce işçi yönünden ele almıştır;

“ İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Yasanın 21 inci maddesinin beşinci fıkrasına göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.”

Ardından Yargıtay kararında işverenin davranışına da değinmiştir;

İşverenin işe davete dair beyanının da ciddî olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.

Somut olayla ilgili olarak ise işçinin işe iade davasını kazandığı halde işe başlamak konusunda samimi davranmadığı yönünde karar vermiş ve ilk mahkeme kararını bozmuştur.

“ Somut uyuşmazlıkta, davacının davalıya ait işyerinde göz doktoru olarak çalıştığı, fesih sonrası açılan işe iade davasının davacı lehine sonuçlandığı ve davacının başvurusu ardından işverence gönderilen ihtarnamede "işe başlamanız için İnsan Kaynakları Departmanı ile derhal iletişim kurmanız hususunu ihtaren bildiririz" şeklinde açıklama yapıldığı, bu davetin davacı tarafça samimi görülmeyip hakların talep edildiği, anlaşılmaktadır.

İlk Derece Mahkemesince yukarıda yazılı gerekçe ile işverenin daveti samimi bulunmamıştır. Ancak davalı Anonim Şirket olup işe dönüş yapmak isteyen davacıyı insan kaynakları birimine yönlendirmesi tek başına samimiyetsizliği göstermez. Aksine, insan kaynakları birimine başvurmadan iş şartlarını öğrenmeden karşı ihtarname göndererek davetin samimi olmadığından bahsetmesi işçinin samimi olmadığını gösterir. Açıklanan nedenlerle Mahkemece, işçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmadığı kabul edilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.” ( Y 9. H.D.E 2019/8265 K. 2021/2936 T: 01.02.2021)

Evet, görülebileceği gibi sadece işe iade davası açıp davayı kazanmak tek başına yeterli olmuyor. Hem işçi, hem işveren taraflarının sonraki süreci de yasal bakımından titizlikle yürütmesi sağlıklı sonuç almak bakımından önem arz ediyor.

Hüseyin İrfan Fırat | İnsan Gücü Danışmanlık Genel Müdürü