İşe Alma Görüşmelerinde Kural ve Sınır Sorunu

İşe Alma Görüşmelerinde Kural ve Sınır Sorunu

İŞE ALMA GÖRÜŞMELERİNDE (Mülakat) KURAL VE SINIR SORUNU

Çalışma hayatımızda çok bilinen ama pek değinilmeyen sorunlardan biri işe alma görüşmelerinin (mülakatın) kuralları sorunudur. Her şeyden önce konuya temel bir hak olan çalışma hakkını kullanmaya çalışan ve bir işe aday olan kişilerin kişilik haklarının gözetilmesi açısından bakmamız gerekiyor.

Adayın özel yaşam hakkının korunması çok önemlidir.

Buradan hareketle adaya sorulabilecek sorular başvuru sahibinin aday olduğu işle doğrudan bağlantılı sorular olmalıdır diyebiliriz.

Sorunun işçinin yetenekleri ve işe uygunluğu ile bağlantısının zayıf olması bu sorular hakkında kuşku duyulmasına neden olacaktır. Ayrıca adayın bir savunma aracı olarak bu sorulara doğru yanıt vermeme hakkı olduğu kabul edilir.” [1]

Burada yeri gelmişken adayın kendisine sorulmayan bir konuda bilgi verip vermeme yükümlülüğü var mıdır sorusuna da yanıt vermeliyiz.

Adayın iş sözleşmesiyle üstleneceği işi yerine getirmesini olanaksız kılacak ya da önemli ölçüde aksatacak nitelikteki iş görüşmesi esnasında mevcut olan olguları kendiliğinden açıklama yükümlülüğü altında olduğu kabul edilmelidir.” [2]

O halde işçiye sorulabilecek ve sorulmasında sakınca bulunan soruların neler olması gerektiğini şöyle gruplandırabiliriz;

Adayın Kişisel Durumuna İlişkin Sorular:

Aday işçinin kişisel durumuna ilişkin sorular arasında en yaygın olanları, adı, soyadı, doğum yeri, tarihi, medeni hali ve ikametgâhına ilişkin olanlardır.

Okuduğu okullara ve mesleki eğitimine ilişkin sorulara bağlı olarak, diploma dereceleri, mesleki gelişimi, bugüne kadar çalıştığı işyerleri ve askerlik görevini yerine getirip getirmediği sorulabilir.

Bu sorulara adayın doğru yanıtlar verme yükümlülüğü bulunmaktadır.

Önceki işinde aldığı ücrete ilişkin sorular:

Adaya bugüne kadar aldığı ücret veya maaşların miktarı ile işverenin kendisine yaptığı zamlar ile ilgili olarak sorulan soruların geçerlilikleri doktrinde tartışmalıdır. Bir kısım yazarlar, sınırlama getirmeksizin bu tür soruları geçerli kabul ederek, işçinin işverene daha yüksek ücret ödemeyi kabul ettirmek için, aldığı ücretten daha yüksek ücreti gerçeğe aykırı olarak beyan etmesi durumunda, işverenin sözleşmeyi iptal hakkının (hukukumuz açısından ayrıca İş K. M. 25/II a çerçevesinde fesih) bulunduğunu kabul etmektedirler.[3]

Rekabet yasağı:

Bu arada rekabet yasağı da çalışma yaşamımızda önemini koruyan konulardan biridir ve işveren adaya, önceki işverene karşı geçerli bir rekabet yasağı bulunup bulunmadığını sorabilir. Hatta rekabet yasağının bulunması durumunda aday bunu kendiliğinden bildirmelidir.

Ekonomik durumuna ilişkin sorular:

Adaya mal varlığı ve ekonomik durumu ile borcunun bulunup bulunmadığına ilişkin sorulacak sorular kural olarak geçersizdir. Ancak yapılacak iş para ile ilgili olup, adayın ekonomik durumunun bozuk olması sebebiyle parayı zimmetine geçirme veya görevini kötüye kullanmasından korkulduğu hallerde, istisnaen, bu tür soruları da geçerli kabul etmek gerekir.

Sağlığa ilişkin sorular:

Hastalığın çalışma yeri ve işin niteliği açısından aday işçinin çalışma yeteneğini sınırlandırması söz konusuysa, buna ilişkin soruların sorulması mümkün ve geçerlidir.

Bu nedenle adaya: “Başvuruda bulunduğunuz işi yapmaya engel bir hastalığınız var mı? Varsa hastalığın türü nedir?” şeklinde bir soru sorulabilir.

İş görme borcunu etkilemese bile diğer işçilere bulaşması mümkün olan mevcut bulaşıcı hastalığın, adaya soru sorulmaksızın kendiliğinden açıklanması gerekir. Çünkü iş ilişkisi kurulduğunda aday işçi ile sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya buluşup görüştüğü başka bir işçi bulaşıcı hastalığa yakalandığında, bu işçi İş K. M 24/I b uyarınca hizmet akdini derhal feshedebilecektir.

Ön görüşmelerde işverenin kadın işçilere yönelttiği soruların başında mevcut bir hamileliğin bulunup bulunmadığı gelmektedir. Bu soru ile işveren iş ilişkisinin kurulmasından kısa bir süre sonra doğabilecek ekonomik veya organizasyonla ilgili rizikoları tahmin etme amacındadır.

Hamileliğe ilişkin sorular:

Hukukumuzda bazı yazarlar işin niteliği gerektirsin veya gerektirmesin, hamileliğin işveren bakımından zorunlu bir külfet yaratacağı düşüncesi ile işverenin bu durumu bilmekte haklı bir çıkarının bulunduğunu kabul etmektedirler. Buna bağlı olarak işverenin hamilelikle ilgili soruları sorabileceğini kabul etmektedirler. Buna karşılık TAŞKENT, yapılacak işin özelliği kadın adaya böyle bir sorunun yöneltilmesini haklı kılıyorsa, soruya doğru yanıt verilmesi gerektiğini, aksi halde bu tür bir sorunun Anayasa m.20’de güvence altına alınan özel hayatın gizliliğini zedeleyeceğini kabul etmektedir.[4]

EYRENCİ ise Türkiye’nin “Kadınlara Karşı Her Türlü Ayırımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi”ni 11.6.1985 tarih ve 3232 sayılı kanunla onaylamasından sonra, hukukumuz açısından durumun 611 a BGB ile benzer duruma geldiği görüşündedir.[5] Bu nedenle çalışma yeri ve işin niteliği gerektirmiyorsa, kadın adaya hamilelikle ilgili soru sorulması bir cinsiyet ayırımı yaratacağından bu tür sorular geçersiz kabul edilmelidirler.

Kadın adaya cinsel yaşamı ile ilgili sorular sorulması, erkeklerle olan ilişkileri hakkında bilgi alınmaya çalışılması veya gelecekte hamile kalıp kalmayı düşündüğüne ilişkin sorular, kişinin özel yaşamına saldırı oluşturacakları gibi, kadından hamilelik testi raporunun istenmesi de yasal değildir.

Eski Hükümlülüğe İlişkin Sorular:

Adayın sabıkası ile ilgili soruların, hastalık konusunda olduğu gibi, ancak işin niteliği açısından önemli olanlarla sınırlandırılması gerektiği ileri sürülmektedir. Bu nedenle aday yapılacak işle ilgili bulunan sabıkaları kendiliğinden bildirmekle yükümlüdür. Ancak görülecek işin niteliği ile doğrudan ilgili bulunsa dahi, söz konusu sabıkanın sicil kaydından silinmesi durumunda, soru yöneltilmesine bağlı olmaksızın, aday, kendini sabıkasız olarak tanıtabilir.[6]

 

Dini İnanç, Parti ve Sendika Üyeliği:

Anayasa’nın 51.maddesinde düzenlenmiş bulunan sendika özgülüğü ve Sendika K. M 31 çerçevesinde, işçilerin işe alınmaları belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği muhafaza veya üyelikten istifa etmeleri veya sendikaya girmeleri veya girmemeleri şartına bağlı tutulamaz. Bu düzenlemeler karşısında aday işçiye, sendikaya üye olup olmadığı konusunda soru yöneltilmesi mümkün değildir. İşe alınma konusunda, işçinin herhangi bir sendikaya veya belli bir sendikaya girmesini yasaklayan ya da işçiyi üyesi bulunduğu sendikadan ayrılmaya zorlayan sözleşmeler BK. 20.maddesi çerçevesinde butlan sakattırlar.[7]

Ancak özel güvenlik görevlilerine ilişkin sendikal yasak nedeniyle, bunlara sendika üyesi olup olmadıklarına ilişkin soru sorulabilecektir.

Psikolojik testler ve kişilik testlerinin uygulanması:

Günümüzde gerek dünyada gerekse ülkemizde isabetli seçimler bakımından son derece yaygın olarak kullanılan bu testlerin kullanılabilmesinin yasal bakımdan bir sakıncası olmamakla birlikte, adayın bu testler hakkında onayı alınmalı ve dürüstlük kuralı gereği testle ilgili olarak aydınlatılmalı, amacı ve kapsamı konusunda yeterli bilgi verilmelidir.

Hem psikolojik test sonuçları hem de grafolojik inceleme sonuçları, işverenin mülkiyetinde bulunduklarından, işverenin bunları iade etme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Ancak işverenin sır saklama yükümlülüğü bulunmaktadır. Ayrıca işçinin başvurusunun reddedilmesi durumunda, aday işçinin talep etmesi halinde bunların yok edilmesi yükümlülüğü de bulunmaktadır.[8]

Testlerin kurallara uygun olmayan şekilde yapılmasından dolayı, aday işçinin kişilik haklarına bir tecavüz halinde, MK 24 gereği tazminat talebi de söz konusu olabilir.[9]

Üçüncü Kişilerden Bilgi Edinme (Referans araştırması):

İşverenin işçi hakkında üçüncü kişilerden bilgi alma hakkı bulunmakla birlikte adayın referans olarak gösterdiği kişilere sorulabilecek sorular, işverenin adaya sorabileceği sorulardan farklı olmamalıdır. Yani başvurulan işle ilgisi bulunmadığı için, temel haklarla ilgili bazı soruları işveren nasıl işçiye sorma hakkına sahip değilse, aynı bilgileri üçüncü kişilere sorarak da edinme hakkına sahip değildir.

Eski işverenin yeni işverene bilgi vermesi konusunda işçinin onayının aranıp aranmayacağı hususuna gelince, konuyu iş ilişkisinin sona erip ermediğine göre ayırım yaparak incelemek gerekir.

İşçinin iş sözleşmesi henüz sona ermemiş ise, kendisi izin vermedikçe hali hazır işvereninden bilgi alınmamalıdır. Çünkü işini değiştirmek amacıyla yeni iş başvurusunda bulunması halinde, başvuru sonuçlanmadan hali hazır işverenin bunu bilmemesinde işçinin yararı bulunmaktadır. Bu nedenle iş başvurusunda, adayın halen çalıştığını bildirmesi veya açıkça başvurunun saklı tutulmasının istendiği durumlarda, eski işverenin bilgi verme hakkının olmadığı kabul edilmelidir. Buna karşılık aday işçinin halen çalıştığı işverenini referans olarak göstermesi durumunda, böyle bir izni olduğu kabul edilebilir.[10]

Aday işçinin hali hazır işverenine bilgi verme konusunda izin vermiş olması durumunda dahi, işverenin işçiyi gözetme borcu devam ettiğinden, doğru bilgi verme yükümlülüğü bulunmaktadır. Özellikle yeni yapılacak işle ilgisi bulunmayan bilgilerle, işçinin sendika üyeliği ve faaliyetlerine ilişkin bilgilerin verilmesinden kaçınılmalıdır. [11]

İş ilişkisinin sona ermesi durumunda ise, yeni işveren kural olarak her zaman eski işverenden bilgi isteme hakkına sahiptir. Eski işverene bilgi verme konusunda yükümlülük yüklemek mümkün değilse de, bilgi vermeyi kabul etmesi halinde, bu bilgilerin yapılacak işle ilgili bulunmamalarına ve gerçeği yansıtma yükümlülüğü bulunduğuna işaret etmek gerekir. Aksi taktirde işçinin uğradığı zararı tazmin etme yükümlülüğü doğacaktır.[12]

Sonuç olarak çalışma yaşamımızda oldukça önemli olan bu konunun özellikle kişilik hakları bakımından hukuksal boyutlarının altını yine hukukçu görüşleri ile çizmeye çalıştık. Ancak son derece geniş kapsamlı olan bu konuyu burada tüm boyutlarıyla inceleyebilmek elbette ki mümkün değil. Bu nedenle konuya ilgi duyanların daha geniş bilgi edinmek için gösterdiğimiz kaynaklara başvurmalarını öneriyoruz.

Hüseyin İrfan Fırat | İnsan Gücü Danışmanlık Genel Müdürü

 

Kaynakça;

[1] Dr. Ahmet SEVİMLİ İşçinin özel yaşamına müdahalenin sınırları s.152 (Legal Yayınları)

[2] Prof Ömer EYRENCİ Personel seçimi s.251

[3] Doç. Şükran ERTÜRK İş ilişkisinde temel haklar Seçkin yayıncılık s.66

[4] Prof. Savaş TAŞKENT İş sözleşmesinin İptal nedenleri İÜSBFD Ü. Doğanay anısına armağan s.179-180

[5] Prof Ömer EYRENCİ Personel seçimi s.251

[6] Prof. Ercan AKYİĞİT kesin Hükümsüzlük s.45

[7] Prof Ömer EYRENCİ Sendikalar Hukuku İstanbul 1984

[8] ] Doç. Şükran ERTÜRK İş ilişkisinde temel haklar Seçkin yayıncılık s.72

[9] Prof Ömer EYRENCİ Personel seçimi s.258

[10] Prof Ömer EYRENCİ Personel seçimi s.259

[11] Prof Ömer EYRENCİ Personel seçimi s.260

[12] Doç. Şükran ERTÜRK İş ilişkisinde temel haklar Seçkin yayıncılık s.76