İkramiye Kaldırılabilir mi?

İkramiye Kaldırılabilir mi?

İkramiye ödemesi iş yeri uygulamalarından ve iş sözleşmesi ile toplu sözleşmelerden kaynaklanan bir uygulamadır. İşverenler çalışanlarına ikramiye ve benzer ek ödemelerle sosyal yardımlar sunarak motivasyon artışı sağlamaya çalışırlar.

İnsan kaynakları uygulamalarında sosyal paket adını verdiğimiz bu tür ödemeler işletmelerin çalışanlar tarafından rağbet görmesine de neden olur. Yoğun rekabetin yaşandığı sektörlerde bu tür imkânlar sağlayan işletmelerin daha çok tercih edildiği bilinmektedir.

İşletmelerin işçilik maliyetlerini gözden geçirmeleri gerektiği durumlarda (ekonomik kriz vb.) ikramiyeler en çok göze batan kalem olduğunu da biliyoruz.

İşveren istemezse ikramiye ödemeyebilir mi? Hukuksal bir yaptırım söz konusu mudur?

Her zaman olduğu gibi bu konuya da Yargıtay içtihatlarının ışığında bakacağız.

Ancak önce ikramiye konusunu biraz daha açalım dilerseniz.

 

 

 

“İşyerlerinde neredeyse ücret kadar sık görülen bir uygulama, ikramiyedir. İkramiyelerin genel tanımlarından hareketle şöyle bir sonuca varılabilir. “ikramiye, iyi çalışma karşılığı verilen bir ödül niteliğindedir” Ancak, bugünkü yaygın uygulama, ikramiyelerin bu niteliğini ortadan kaldırmış ve yalnızca yılda üç-dört kez ödenen bir ücret niteliğine büründürmüştür.

İkramiye verirken, aynı durumdaki işçiler arasında ayrım yapılmaz. İşveren, haklı bir nedeni olmadıkça, aynı durumda bulunan işçi grubuna verdiği ikramiyeyi bazılarından esirgeyemez. İşten çıkarılan işçiler ise, sözleşmelerde karşıt bir kural konulmadıkça, çalıştığı süre ile orantılı ikramiyenin ödenmesi gerekir. Yargıtay, çeşitli karalarında, bu görüşü benimsemiştir.”[1]

Yukarıdaki alıntımızda da net bir şekilde görülebileceği gibi işverenin ortada bir neden yokken işçiler arasında ikramiye bakımından ayrımcılık yapmaması gerekmektedir.

İkramiyenin işçi bakımından bir hak haline dönüşmesi bu ikramiyenin düzenli bir ödeme olmasıyla bağlantılıdır.

Yani somut bir örnek verecek olursak, işverenin bir bayram işçilerine ikramiye niteliğinde bir ödeme yapması ve ardından 3 sene sonra bir daha benzer bir davranışta bulunması o işletmede bir bayram ikramiyesinin olduğu anlamına gelmez. Bu olsa olsa işverenin işçiye karşı bir jesti olarak tanımlanabilir.

Ancak bir işletmede her bayram işçiye bayram ikramiyesi ödeniyor ise ve bu ödeme ücret bordrolarında net bir biçimde görülüyorsa, iş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde yer almasa dahi, ikramiye o işyerinde bir gereklilik (işyeri uygulaması) halini almış ve işçiler açısından kazanılmış bir hak haline dönüşmüştür diyebiliriz.

Diğer taraftan ikramiyenin sözleşmelerde yer alması halinde artık işveren bakımından bunun bir taahhüt ve işçi için de bir hak olduğu konusu tartışmasızdır.

Buraya kadar ikramiye ile ilgili genel konulara baktık ve nasıl hak haline dönüşebileceğini gördük. O halde şimdi asıl soruna bakalım.

İş veren bir hak haline dönüşmüş olan ikramiyeyi “artık” ödemek istemezse ne olur?

Öncelikle şunu hemen belirtmeliyiz ki işveren tek taraflı bir kararla işçinin çalışma koşulları, ücret ve özlük hakları konusunda değişiklik yapma hakkına sahip değildir. Bu değişiklikler konusunda işçiye öneride bulunması ve onun onayını alması gerekmektedir. Ayrıca yapacağı bu değişiklikleri açıklanabilir gerekçelere dayandırmak zorundadır.

Bir işletmede geçerli herhangi bir sebep yokken işçilere daha önce sağlanmış olan bazı hakların kısıtlanması ya da tamamen kaldırılması mümkün değilken bu uygulamanın kanıtlanabilir ekonomik nedenlere (ekonomik kriz, talep daralması, vb.) dayandırılması koşulunda durum farklı olacaktır. Şimdi dilerseniz konuyu bu yönüyle de inceleyelim.

Bilindiği gibi yeni iş yasasında çalışma yaşamımıza değişiklik feshi kavramı getirilmiştir.[2] Buna göre sözleşme koşullarında değişiklik mümkün olmakla birlikte işverenin önce bu değişiklik önerisini işçiye yazılı olarak iletmesi ve işçinin de 6 iş günü düşünme süresi vardır. 6 iş günlük süre sonunda işçi öneriye yanıt vermelidir.

Bu doğrultuda öteden beri ödenmekte olan ve sözleşme şartı haline dönüşmüş ikramiyenin işletme yönetimince kaldırılması bir değişikliktir.

Dolayısı ile bu değişiklik konusunda da işletme yönetiminin işçiye öneri götürmesi ve değişikliği yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. İşçi bu konudaki öneriye 6 iş günlük süre içinde olumlu ya da olumsuz yanıt vermelidir. Herhangi bir itirazda bulunmamak kabul anlamına gelmektedir.

Aşağıda sizlere sunduğumuz Yargıtay kararı da [3] gerek 6 iş günlük süre gerekse itiraz bakımından (her ne kadar eski yasaya atıfta bulunsa da ) konumuza uygun bir karardır.

Karar: Davacı, davalı işverenin ücretlerde değişiklik yaptığını, yasa ve sözleşme hükümleri gereği ödenmediğini, bu nedenle iş sözleşmesini 1475 sayılı Yasa’nın 16/II.d maddesi gereğince haklı olarak feshettiğini belirterek kıdem tazminatı isteğinde bulunmuştur.

Davalı ücretlerle ilgili değişikliğin 04.03.2002 tarihinde yapıldığını, davacının itiraz etmekle birlikte bu durumu kabul ederek ücretleri aldığını, fesih hakkını 1475 sayılı Yasa’nın 18. maddesinde öngörülen 6 günlük hak düşürücü süre içinde kullanmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece; “Davacı ikramiyelerin ödenmemesi ve ücretlerin eksik ödenmesi nedeni ile zamanında ihtar çekmiş olup, iş sözleşmesini bu nedenle feshetmesi haklıdır” gerekçesi ile istek kabul edilmiştir. Dosya içeriğine göre davacı işçi davalının ücretlerle ilgili olarak aleyhine değişiklik getiren 04.03.2002 tarihli düzenlemeye zamanında 08.04.2003 tarihinde itiraz etmiş ise de çalışmasını sürdürerek, bu düzenlemeye göre ödenen ücretleri kabul etmiş, üstelik bu itirazından 02.09.2002 tarihli ihtar ile vazgeçmiş ve yaklaşık bir yıl sonra kıdem tazminatı isteğinde bulunarak ayrılmıştır. Somut bu maddi olgulara göre, ücretle ilgili düzenlemeye her ne kadar itiraz edilmiş ise de bundan vazgeçilmiş ve feshi doğuran olaydan itibaren 1475 sayılı Yasa’nın 18. maddesi gereğince 6 günlük sürede fesih hakkı kullanılmamıştır. Davacı iş şartlarındaki bu değişikliği kabul etmiştir. Yaklaşık bir yıl sonra bu olguya dayanması yasaya aykırıdır. Davanın reddi yerine, yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

Bu konudaki diğer bir yüksek mahkeme kararında da benzer vurgular yapılmaktadır.[4]

Nisan 2000 tarihinde işverenin işyerinde oluşum yaparak ekonomik kriz sebebiyle işyerindeki ikramiye ve yemek parasının kaldırıldığını bildirmiş ve bu tarihten sonra akdin feshedildiği 01.12.2001 tarihine kadar ikramiye ve yemek parası ödemesi yapılmamış, tüm işçilerin ve bu arada davacı bu değişikliğe karşı çıkamayarak bu uygulamayı benimsemiştir. Aradan bir buçuk sene geçip hizmet akti feshedildikten sonra işverenin uygulamasına karşı çıkmış ikramiye ve yemek parası alacak isteğinde bulunmuştur.

İkramiye ve yemek parasının kaldırılması tüm işçilerin karşı çıkmayarak kabulü ile işyeri uygulaması haline gelmiştir. Böyle olunca ikramiye ve yemek ücreti alacak isteklerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

Bunun sonucu kıdem ve ihbar tazminatına esas ücretin belirlenmesinde ikramiye ve yemek ücretinin dahil edilmemesi gerekir. Bilirkişiden bu konuda ek rapor alınıp sonuca göre hüküm kurulmalıdır.

Diğer taraftan işçinin bu değişikliği kabul etmesi koşulunda ise zaten ortada bir sorun olmayacaktır.

 

 

Sonuç itibarı ile sözleşme şartlarına ilişkin değişikliklerde işçi işveren arasında bir uzlaşma olmalıdır. Bu uzlaşma olduğu takdirde değişiklik yapılabilir ikramiyenin kaldırılması da bu çerçevede olasıdır. Bu arada işçinin ikramiye ya da diğer özlük haklarının değişimine ilişkin konularda bir itirazı varsa bu itirazı süresi içinde yapmalıdır.

Hüseyin İrfan Fırat | İnsan Gücü Danışmanlık Genel Müdürü

 

[1] İnce ERGUN Çalışma Hukuku s.139

[2] MADDE 22. – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

[3] Y.9.H.D. E. 2004/2128- K.2004/13413 T.31.05.2004

 [4] Y.9H.D. E.2004/14486- K.2005/9433 T. 22.03.2005