Askere Giden İşçi Ne Zaman İşten Ayrılmalı?

Askere Giden İşçi Ne Zaman İşten Ayrılmalı?

Ülkemizde erkek çalışanlar açısından zorunlu bir hizmet olan askerlik hizmeti aynı zamanda kıdem tazminatına da hak kazandıran bir işten ayrılma sebebidir.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek bakımından askerlik hizmetinin kısa ya da uzun dönemli, er veya yedek subay olarak yapılmasının bir önemi yoktur. Hatta bedelli askerlik hizmeti dahi muvazzaf askerlik hizmeti olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin işyerinde kıdem tazminatı bakımından gerekli olan 1 yıllık çalışma süresi dolmadığı hallerde pek sorun yaşanmamaktadır. Ancak kıdem tazminatına hak kazanan işçi işten ayrılmak istediğinde özellikle ayrılma süresi açısından ortaya çeşitli sorunlar çıkabilmekte.

Her şeyden önce askere gidecek olan işçi bazı ön hazırlıklar yapmak zorundadır. Hatta çoğu, genç, yaşamlarının en güzel çağlarında çok da alışkın olmadıkları, zorunlu bir yaşam biçimine doğru yapacakları bu heyecanlı yolculuk öncesi tatil yapmayı tercih edebilir. Bu nedenle de askerlik hizmeti öncesi işyerlerinden bir müddet önce ayrılmaktadırlar.

Bazı işverenler askerlik hizmeti sebebi ile ayrılacak olan işçiye bu konuda toleranslı davranmamakta ve neredeyse birliğine teslim olacağı son birkaç güne kadar çalışmasını talep etmektedirler.

Kanunen bu konuda bir düzenleme yoluna gidilmemiştir. Yani 1475 sayılı iş yasasının 14.maddesi kıdem tazminatına hak kazandıran halleri sıralarken sadece işçinin muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle işten ayrılmasını da bu haller arasında saymakla yetinmiştir.

İşçiye haklı nedenle derhal işten ayrılma hakkı sağlayan 4857 sayılı yeni iş yasasının 24. maddesinde de konuya yer verilmemiştir.

İşçi askere gitmek için işten ne zaman ayrılmalıdır?

Bu sebeple ayrılma koşulunda bildirim süreleri dikkate alınmalı mıdır ve son olarak da işçi askere gideceği gerekçesiyle işyerinden birkaç ay önce ayrılmak isterse bu işveren tarafından haklı bir fesih sebebi oluşturup işçinin iş sözleşmesi tazminatsız olarak sona erdirilebilir mi?

Bütün bu sorulara yasamızda bir açılım bulamadığımız için her zaman olduğu gibi çareyi yine içtihatta yani yüksek yargı kararlarında arayacağız.

Öncelikle işçi muvazzaf askerlik sebebiyle işten ayrıldığını işverene kanıtlamakla yükümlüdür. Bu da ibraz edeceği halk arasındaki yaygın deyimiyle silüs yani askere sevk belgesi ile mümkündür. Bu belgeyi işverene ibraz etmeden işten ayrılan bir işçi işverenin kıdem tazminatını ödememesi sebebiyle dava açmış ve açılan bu davada Yüksek Mahkeme davacı işçinin askere gitmek için işten ayrıldığı konusunda tanık göstermesine karşın konunun askerlik şubesinden sorularak karar verilmesini kararlaştırmıştır.[1]

” Davacı askerlik nedeniyle hizmet akdinin sona erdiğini iddia etmiştir. Tanıklar bu hususu doğrulamış iseler de, davacının askere gidip gitmediği, gitmişse hangi tarihte gittiği askerlik şubesinden sorulmamıştır. Eksik incelemeyle sonuca gidilmesi hatalıdır. Davacının bağlı bulunduğu askerlik şubesinden askere sevk tarihi sorulmalı, sonucuna göre hüküm kurulmalıdır.”

Yine bu konuda verilen bir başka kararda ise konu Askerlik şubesinden sorulmuş ve işçinin lehinde karar kurulmuştur.[2]

“Davacı davalıya ait işyerinden 20.05.1988 tarihinde ayrılmış ve 26.05.1988 tarihinde muvazzaf askerlik hizmetini yapmak üzere birliğine katılmıştır. Bu yön dosyada mevcut Askerlik Şubesi Başkanlığı’nın yazısı ile de kanıtlanmıştır. İş Kanunu’nun 14. maddesine göre muvazzaf askerlik hizmetini yapmak üzere iş akdini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Davacının işten ayrıldığı ve birliğine katıldığı tarihler dikkate alındığında iş akdini askerlik nedeniyle feshettiğinin kabulü gerekir. Böyle olunca gerçekleşecek kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken bu isteğinde reddi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.”

Diğer taraftan işçinin askerlik sebebiyle işten ayrılması koşulunda bildirim öneline uyulmasına gerek olmadığı düşüncesi yine Yargıtay’ın bu konuda verdiği bir kararla anlaşılmaktadır.[3]

Buna karşın iş yaşamının doğal akışı gereği işçinin (askerlik her ne kadar zorunlu bir görev de olsa) işverene askere gideceği konusunda makul bir süre önceden bildirimde bulunması gerektiğini düşünüyoruz. Bu sayede işveren ayrılan işçinin yerine bir başka işçi bulma konusunda zaman kazanacaktır.

İşçinin askerlik sebebiyle işten ayrılması konusundaki kararlara baktığımızda açıkça şunu görüyoruz;

Burada ölçü olarak alınması gereken işçinin işten ayrıldığı tarih ile birliğine katıldığı tarih arasındaki süredir. Bu sürenin makul bir süre olması koşulunda işçinin askerlik sebebiyle işten ayrıldığı kabul edilirken aradaki sürenin uzak bir süre olması ise aksi hüküm doğurmaktadır.

İlk kararımız işten ayrıldıktan bir yılı aşkın bir süre sonra askere giden bir işçinin davasına ilişkin.[4]

Davanın karar özeti şöyledir;

ÖZET: İşten kendi isteğiyle ayrıldıktan bir yıl bir ay sonra askere giden işçi, işten bu nedenle ayrıldığını belirterek kıdem ödencesi talebinde bulunmuştur. Aradaki süre ayrılış nedenini askere gitmek olarak kabul için makul bir süre değildir. Talebin reddi gerekir.

Görüldüğü gibi bu kararında Yüksek Mahkeme aradaki sürenin makul bir süre olmadığından bahisle işçinin talebini reddetmektedir.

Buna karşın Yargıtay diğer bir kararında ise aradaki 3 aylık süreyi askerlik bakımından yeterli bulmuştur.[5]

ÖZET: İşten ayrılışından üç ay sonra zorunlu askerlik hizmetine başlayan işçinin, işten askerlik nedeniyle ayrıldığının kabulü ve bu şekilde biten sürenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekir.

Gerçekten de Yüksek Mahkeme verdiği çeşitli kararlarda bir ay, üç ay ve hatta beş buçuk ay gibi süreleri de askerlik nedeniyle fesih olarak kabul etmiştir.

O halde konuyla ilgili olarak şöyle düşünebiliriz. Askerliğini yapmamış olan bir işçinin askere gitmeden makul bir süre önce iş yerinden ayrılmak istemesi kabul edilir bir taleptir ve bu ayrılışın askerlik nedeniyle olduğu kabul edilerek kıdem tazminatı ödenmelidir.

Makul sürenin tayini ise yargı kararlarına baktığımızda beş aya kadar varmaktadır. Daha uzun süreler ise feshin askerlik sebebiyle olmayacağı şeklinde yorumlanmaktadır.

Hüseyin İrfan Fırat | İnsan Gücü Danışmanlık Genel Müdürü

[1] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2003/15708 K. 2004/4284 T. 08.03.2004

[2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2003/15708 K. 2004/4284 T. 08.03.2004

[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 12.11.1997 -14623/18913

[4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 1991/17410 K. 1992/3138 T. 17.03.1992

[5] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 1993/10594 K. 1994/3038